Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số 4.0

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành; cũng như quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mặt trái của Cách mạng Công nghiệp 4.0 là có thể phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa đang dần thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế; robot thay thế con người trong nhiều lĩnh vực; hàng triệu lao động trên thế giới có thể rơi vào cảnh thất nghiệp. Điều này cũng là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số hiện nay.
 

Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi công ty trong thời đại kỷ nguyên số. Theo nhiều nghiên cứu, hiện có 10 xu hướng đã, đang và sẽ phát triển mạnh mẽ trong thời gian tới. Cụ thể gồm:

1. Xây dựng tổ chức của tương lai: 

Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0; khiến các chuyên viên nhân sự nhận ra rằng; việc xây dựng tổ chức của tương lai là một thách thức. Do vậy, cần phải thiết kế lại một tổ chức mới; nhằm tích cực xây dựng các mạng lưới và hệ sinh thái thuộc tổ chức. Trong đó, sự nhạy bén đóng vai trò trung tâm trong tổ chức của tương lai.

2. Sự nghiệp và học tập luôn song hành cùng nhau: 

Xu hướng này thúc đẩy các DN hướng tới những trải nghiệm học tập xuyên suốt. Cho phép nhân viên xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với khả năng riêng của họ. Khảo sát cho thấy, sự nghiệp và học tập tăng lên vị trí thứ 2 về mức độ quan trọng; với 83% các chuyên viên nhận định “quan trọng hoặc rất quan trọng”.

3Thu hút nhân tài – Tập trung vào kinh nghiệm của ứng viên

Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng; xếp thứ 3 mà các DN phải đối mặt. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng ứng viên của các DN hiện nay đã thuận tiện và chất lượng hơn. Thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị; DN tích hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới. Từ đó, quyết định người sẽ phù hợp với công việc, đội nhóm và công ty.

Mô hình quản trị tài nguyên nhân sự
Mô hình quản trị tài nguyên nhân sự

4. Chú trọng trải nghiệm của nhân viên đối với công ty: 

Văn hóa DN và sự gắn kết là các yếu tố tạo nên trải nghiệm của nhân viên ở công ty. Trong kỷ nguyên mới, các DN đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của nhân viên. Ngay từ lúc tiếp xúc lần đầu giữa ứng viên và nhà tuyển dụng; cho đến những hoạt động nội bộ, chính sách phúc lợi; thậm chí áp dụng chỉ số đo lường sự hài lòng của khách hàng cho nhân viên của mình.

5. Quản lý hiệu quả làm việc: 

Hiện nay, nhiều công ty đang giảm sự tập trung vào việc thẩm định; thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi; triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp cận mới trong quản trị hiệu suất làm việc của DN đã góp phần gia tăng hiệu suất làm việc; và thay đổi văn hóa đoàn thể.

6Xóa nhòa biên giới giữa lãnh đạo và nhân viên:

Khi các mô hình tổ chức số hóa nổi lên, sự lãnh đạo cũng dần thay đổi. 80% người được khảo sát cho rằng, sự quản lý là một vấn đề quan trọng. Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự nhanh nhẹn, đa dạng và cần những nhà lãnh đạo trẻ. Hoặc những mô hình lãnh đạo mới bắt kịp “con đường số hóa” để tăng tốc DN. Nhiều công ty đã xô ngã biên giới của những cấp bậc quản lý truyền thống; trao quyền cho những hạt giống lãnh đạo mới; để thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số.

7Lãnh đạo nhân sự số hóa – nền tảng, con người và công việc: 

Khi tiến tới kỹ thuật số, lãnh đạo nhân sự phải trở thành người dẫn đầu trong quy trình tổ chức số hóa. Nghĩa là vượt ra khỏi những khuôn khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực kỷ nguyên số mới. Áp dụng công nghệ để thay đổi cách mà chúng ta làm việc; và liên kết với nhau trong công việc.

8Tập trung phân tích yếu tố con người: 

Dữ liệu về con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt trong công việc. Trước đây, các nguyên tắc kỹ thuật được sở hữu bởi các chuyên viên dữ liệu; nhưng hiện tại, việc phân tích yếu tố con người chính là chìa khóa hỗ trợ mọi thứ; từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài và các hoạt động tài chính.

Tuy nhiên, việc sẵn sàng tận dụng các số liệu phân tích con người vẫn còn là thách thức. Chỉ 8% báo cáo của các tổ chức cho biết, họ có nguồn dữ liệu có thể sử dụng được; trong khi đó, chỉ 9% tin rằng họ khá hiểu biết về các nhân tố tài năng có thể giúp ích cho tổ chức.

9Sự đa dạng và tính toàn diện – Khoảng cách thực tế:

Sự công bằng, tính hợp lý và sự toàn diện là những vấn đề thuộc tầm Giám đốc điều hành của các DN thế giới.

10. Tăng lực lượng lao động: 

Robot, trí tuệ nhân tạo, cảm ứng máy tính có nhận thức từ lâu đã trở thành xu hướng chủ đạo trong nền kinh tế mở. Các công ty giờ đây không chỉ sử dụng lao động cố định; mà còn hợp tác với những lao động tự do trong nền kinh tế thời vụ. Theo đó, thời gian tới, lực lượng lao động, máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên.

Thách thức quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số

Thách thức quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số
Thách thức quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số

Theo lý thuyết quản trị, hạ tầng một DN bao gồm 4 yếu tố quan trọng:. Con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Khi một trong 4 yếu tố đó thay đổi, các yếu tố khác sẽ ảnh hưởng; và thay đổi tạo ra một trạng thái cân bằng mới cho DN. Nghiên cứu thực tiễn cũng như tham khảo các công trình nghiên cứu trước đây có thể thấy; trong kỷ nguyên số quản trị NNL sẽ thay đổi những vấn đề cốt lõi sau:

  • - Thứ nhất, mô hình và quy trình kinh doanh dần thay đổi
  • - Thứ hai, cơ cấu tổ chức nhân sự của DN có xu hướng mở và chia sẻ hơn
  • - Thứ ba, nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao
  • - Thứ tư, thể hiện rõ ưu việt của dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự
  • - Thứ năm, thời kỳ của trí tuệ nhân tạo:. Song hành với dữ liệu lớn chính là trí thông minh nhân tạo trong quản trị nhân lực
  • - Thứ sáu, quản trị lao động 4.0: Công dân kết nối là thuật ngữ mô tả công dân của thế kỷ XXI.
  • - Thứ bảy, đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới:. CMCN 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác.

► Xem thêm: 6 bí quyết giúp bạn xoay sở tốt, dù một mình quản lý phòng nhân sự
► Xem thêm: Phân biệt người thực sự phù hợp và người giỏi trả lời phỏng vấn

Vấn đề đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời đại 4.0

Việt Nam có quy mô dân số trên 96 triệu người, đứng thứ 14 thế giới, thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Việt Nam có nguồn nhân lực tương đối dồi dào và đang trong thời kỳ “dân số vàng”. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi của Việt Nam trong thời kỳ CMCN 4.0. Gần 12 triệu nhân lực đã qua đào tạo, có trình độ từ đào tạo nghề trở lên; trong đó nhân lực có trình độ từ đại học trở lên có khoảng hơn 5 triệu người, chiếm 44% trong tổng số nhân lực đã qua đào tạo.

Một trong những thách thức đặt ra đối với các quốc gia đang phát triển khi tiếp cận với CMCN 4.0 chính là NNL có tay nghề cao. Theo số liệu trong Báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai 2018 của WEF, Việt Nam xếp hạng thuộc nhóm cuối trong bảng thứ hạng về lao động có chuyên môn cao, thứ 81/100 thậm chí xếp hạng sau Thái Lan và Philippines trong nhóm các nước ASEAN.

Doanh nghiệp cần phải đối mặt với những vấn đề gì khi quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên 4.0
Doanh nghiệp cần phải đối mặt với những vấn đề gì khi quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên 4.0

Kỷ nguyên số 4.0 với những công nghệ mới; làm thay đổi nền tảng sản xuất, phát sinh thêm nhiều ngành nghề mới. Đồng thời, đặt ra những yêu cầu mới về nâng cao năng lực quản trị nhân lực. Thách thức này không chỉ đặt ra với đội ngũ quản trị nhân sự, các lãnh đạo của công ty; mà ngay cả với quản lý cấp trung. Vì vậy, để sử dụng linh hoạt công nghệ vào công tác quản lý nhân sự, các DN cần lưu ý 5 vấn đề sau:

Một là, DN cần thiết lập bộ máy nhân sự thích nghi với công nghệ cao.

Cụ thể, DN cần thiết lập bộ máy nhân sự; đặc biệt là cấp quản lý, phải học cách thích nghi với kỷ nguyên công nghệ cao. Như vậy, công tác truyền thông nội bộ của DN cần chú trọng; để nhân viên hiểu và nắm vững kỹ năng, đáp ứng các yêu cầu của thời đại 4.0.

Hai là, đẩy mạnh truyền thông nội bộ

Doanh nghiệp cần chú trọng việc tuyển chọn nhân tài. Nhân tài bên cạnh năng lực chuyên môn; còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức. Bởi trên thực tế, nhân sự phù hợp sẽ là tài sản quý giá của DN. Phòng nhân sự cần thể hiện vai trò và trách nhiệm trong việc xây dựng nhân lực; bằng cách bổ sung vào quy trình tuyển dụng hành động “đánh giá nhận thức hội nhập”; song hành với đánh giá thử việc về chuyên môn. Về cách làm, có 2 phương pháp được sử dụng phổ biến sau:

  • - Tiếp xúc với người thử việc để theo dõi xem cảm nhận và hiểu biết của họ về doanh nghiệp. Nếu họ hiểu chưa đúng, haowcj chưa hiểu; thì đây cũng là dịp để giúp họ giải tỏa tâm lý và hiểu đúng hơn.
  • - Thông qua bài kiểm tra hội nhập để đảm bảo rằng người lao động đã hiểu rõ về công ty; văn hóa DN, các giá trị cốt lõi. Và các chuẩn mực đạo đức kinh doanh để có được tư duy và thái độ phù hợp.

Ba là, phát triển đào tạo nhân sự nội bộ

DN cần nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Vấn đề này hiện đang được rất nhiều DN chú trọng và xem là yếu tố nâng cao năng lực cạnh tranh.

DN sẵn sàng đầu tư chi phí và thời gian cho công tác này; thông qua việc cử nhân sự đi học trong/ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Nhiều DN chọn giải pháp mời chuyên gia tư vấn; hoặc cố vấn độc lập về huấn luyện cho cán bộ chủ chốt để lĩnh hội trực tiếp kiến thức và cách làm thực tiễn; để áp dụng vào hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, DN phải xác định các vị trí then chốt; người dự phòng và lựa chọn những người kế nhiệm phù hợp; để có chương trình hành động cụ thể, xây dựng đội ngũ kế thừa.

Bốn là, cải thiện cách “giữ người”

Tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực trong DN không tránh khỏi rủi ro, mất mát. Vì thế, song song với công tác này; DN cần cải thiện chính sách nhân sự hợp lý với mong đợi của người lao động để giữ chân họ.

Do đó, ngoài duy trì các chế độ phúc lợi tốt, DN cần hình thành hệ thống phân quyền, ủy quyền hợp lý; để các cấp quản lý tự chủ trong công việc. Qua đó giúp nhà lãnh đạo có nhiều thời gian cho việc lập chiến lược; mà vẫn có thể kiểm soát công tác điều hành. Về lâu dài, có thể hướng đến việc phân chia lợi nhuận; và quyền sở hữu cổ phần cho người lao động; để gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích của tổ chức.

Năm là, tự động hóa cơ chế quản trị nhân sự

Với lợi thế của kỷ nguyên số 4.0, các DN cần phải áp dụng những giá trị của công nghệ; và vận dụng được nó. Điều này đồng nghĩa với việc DN cần tự động hóa công tác quản trị nguồn lực. Phần mềm quản lý nhân sự mang đến những giải pháp quản lý toàn diện cho DN; giúp quy trình quản lý nhân sự của DN trở nên dễ dàng và mang lại hiệu quả cao; tiết giảm chi phí và thời gian thực thi nhiệm vụ; đặc biệt là giúp các nhà lãnh đạo nhanh chóng có được những quyết định đúng đắn về nhân sự.      

► Xem thêm: Phần mềm quản lý nhân sự 4.0 cần những tính năng nào?

Tạm kết

Quản lý nhân sự là 1 trong 4 thành phần chủ chốt của hạ tầng doanh nghiệp; và chịu nhiều ảnh hưởng nhất từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.  Ngoài việc phải thay đổi cách thức quản trị truyền thống; các doanh nghiệp cũng không thể làm ngơ trước sự ứng dụng của công nghệ; nhằm nâng cao hiệu quả quản trị, đánh giá minh bạch và quản lý nguồn nhân lực tốt hơn.

Phần mềm quản lý nhân sự – tiền lương (HRM) đang dần trở thành một công cụ thiết yếu với mỗi daonh nghiệp. Ngoài xử lý, lưu trữ và truy xuất thông tin các nghiệp vụ cơ bản và quan trong của phòng nhân sự; phần mềm HRM còn giúp việc đánh giá hiệu quả, hiệu suất công việc của từng nhân viên khách quan, minh bạch. Tạo nên môi trường trong sạch và động lực để nhân viên cống hiến.

Để tìm hiểu về các tính năng mà phần mềm quản lý nhân sự HRM mang lại, và Demo phần mềm thực tế. Đăng ký ngay tại đây; Hoặc liên hệ Phòng Tư vấn ASOFT qua Hotline: 1900 6123

Ban Biên tập ASOFT