► Xem thêm: 5 Thách thức phổ biến khi quản trị nhân sự trong thời đại số 4.0

Quản lý nhân lực thay đổi theo từng giai đoạn lịch sử

Giai đoạn HR 1.0

Ở giai đoạn này, doanh nghiệp dùng các phương pháp thủ công để quản lý nhân lực. Đa phần các công việc chỉ liên quan về vấn đề tính toán lương; và các phúc lợi cơ bản cho nhân sự; hoặc đôi khi là các vấn đề về đảm bảo an toàn trong lao động.

Giai đoạn HR 2.0

Đây là giai đoạn mà doanh nghiệp lần đầu sử dụng các thiết điện vào công việc quản lý nhân lực; các công việc sắp xếp quy trình sao cho hợp lý và hiệu quả hơn. Trong giai đoạn này, nhân sự cũng bắt đầu phát triển các kỹ năng của mình trong khâu tuyển dụng; đồng thời chú trọng hơn vào quá trình đào tạo nhân sự.

Giai đoạn HR 3.0

Đây cũng là thời điểm mà Internet phát triển; và bắt đầu được sử dụng trong các hoạt động nhân sự. Tuy nhiên đây chỉ là những biện pháp mang tính hỗ trợ. Nó không hề được sử dụng mạnh mẽ và chuyên nghiệp như một giải pháp hay công cụ hữu ích. Trong giai đoạn này, các hoạt động trong công tác quản trị nhân lực cũng dần được xem trọng; và doanh nghiệp cũng bắt đầu chú trọng phát triển các kỹ năng mềm cho bộ phận nhân sự.

Giai đoạn HR 4.0

Internet ở giai đoạn này phát triển cực kỳ mạnh mẽ. Dữ liệu lớn (Big  Data) được khai thác tối đa; và trở thành một thành phần không thể thiếu trong hoạt động của doanh nghiệp. Các thiết bị và máy móc cũng trở nên thông minh; có thể thay thế tốt cho con người ở khá nhiều hoạt động và công việc.

“47% nhân viên tin rằng vào năm 2020, công nghệ sẽ đóng góp đến hơn một nửa doanh thu của công ty”

Theo khảo sát của Forrester

Nhìn chung ở giai đoạn này, công nghệ hiện đại được phối hợp nhịp nhàng với các hoạt động nhân sự, tuyển dụng và giao tiếp với ứng viên. Tất cả những điều này giúp tạo thành một hệ thống quản trị nhân sự toàn diện nhất.

► Xem thêm: Quản lý nhân sự trong thời đại 4.0 có gì khác biệt?

6 Thay đổi lớn trong kỷ nguyên 4.0 của quản lý nhân lực

Theo thuyết quản trị, có 4 yếu tố quan trọng tạo thành một hạ tầng doanh nghiệp: Con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Trong thời gian sắp tới, các yếu tố như con người hay quản lý nhân sự sẽ thay đổi rất nhiều; do ảnh hưởng của các công nghệ hiện đại 4.0.

1/ Mô hình và công tác quản lý nhân lực thay đổi

Nhờ có công nghệ mà cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn; thông qua việc liên kết trực tiếp khách hàng với quá trình sản xuất và kinh doanh. Ví dụ như dịch vụ taxi công nghệ. 

Ngoài ra, các công nghệ tự động hóa ngày càng được triển khai; và phổ biến trong các phần mềm quản lý nhân lực và quy trình kinh doanh. Trong đó, xử lý các yêu cầu, truyền đạt thông tin theo thời gian thực reatime là thách thức lớn nhất với các phần mềm. Một phần mềm hiệu quả sẽ thông báo về tình trạng làm việc chính xác của nhân viên. Nhờ vậy mà các chuyên viên nhân sự giám sát có thể nhanh chóng đưa ra các kế hoạch; hoặc hành động để giải quyết tình huống trước mắt.

Các thay đổi về công nghệ này đã góp phần làm mở rộng mô hình doanh nghiệp. Nhân lực trong doanh nghiệp lúc này sẽ đa dạng hơn bao giờ hết. Đồng thời, quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động cũng không còn chỉ là ràng buộc về pháp lý – hợp đồng. Mà hơn thế, đó là mối quan hệ dựa trên cam kết thực hiện công việc; tuân thủ các nguyên tắc chia sẻ công việc cũng như chia sẻ lợi nhuận. Lý do khiến các doanh nghiệp có thể chuyển sang áp dụng các mô hình mới là dựa vào các công nghệ mới; đơn giản hóa việc đo lường; tính toán chính xác phần đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động realtime. 

2/ Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn mang lại giá trị gia tăng cao

Thế Giới Di Động gần đây trong hội thảo có công bố rằng: trong công tác quản trị nhân lực, họ chỉ cần duy nhất 2 nhân viên để tính lương cho 31 ngàn lao động của mình. Khẳng định này thể hiện rằng các công nghệ hiện đại và phần mềm; cụ thể là phần mềm quản lý nhân lực – tính lương hiện đại; đã thay con người thực hiện rất nhiều các công việc của hành chính nhân sự.

Thông qua các phần mềm quản lý nhân sự mà con người sẽ nhẹ gánh hơn rất nhiều ở công tác đánh giá nhân lực. Các chuyên viên nhân sự lúc này có thể dành thời gian để giúp tối ưu hiệu suất của từng nhân viên. Và bản thân họ cũng cần tự học và nâng cao giá trị việc làm của chính mình; nhằm chuẩn bị cho những thay đổi lớn sau này.

3/ Big Data và sự lượng hóa ngành nhân sự

Để quản trị tốt thì cần phải đo lường được. Các nhà quản trị doanh nghiệp luôn tìm cách lượng hóa mọi khía cạnh quản lý. Nhờ có Big Data và hệ thống máy tính mà ước mơ trong quản lý nhân sự đã trở thành hiện thực. Ngoài ra, không phải là dễ dàng để lượng hóa các vấn đề trong quản lý nhân lực. Ví dụ như gắn kết nhân viên, mức độ hài lòng trong công việc, khả năng phát triển của nhân viên. Nhưng hiện nay thông qua Big Data và các công nghệ 4.0; doanh nghiệp có thể thực hiện số hóa những khía cạnh trên.

Bằng cách tập trung các dữ liệu đa kênh, doanh nghiệp sẽ thu thập được một kho dữ liệu về nhân sự. Doanh nghiệp có thể sử dụng nguồn dữ liệu này để phân tích; đồng thời đưa ra những dự báo và phán đoán khá chính xác về nhân viên. Có thể nói, tập trung và phân tích dữ liệu để đưa ra những giải pháp nhân sự chính là tương lai của công tác nhân sự.

4/ Trí thông minh nhân tạo

Cùng với Big Data, trí thông minh nhân tạo chính là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Đây quả thực là cặp đôi hoàn hảo; thay đổi hoàn toàn ngành quản lý nhân lực. Khi kết hợp với nhau, chúng sẽ thay thế rất nhiều các công tác nhân sự. Ví dụ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, phát triển và gắn kết nhân sự.

Trí thông minh nhân tạo sẽ làm giúp những phần việc khó khăn hoặc nặng nhọc nhất; rồi giao cho con người quyền quyết định khi có vấn đề cần xử lý. Ví dụ nó sẽ tự kiểm tra sàng lọc, phân tích; rồi cuối cùng đưa ra danh sách 5% nhân viên có khả năng nghỉ việc cao nhất trong 6 tháng tới. Chuyên viên nhân sự sau đó sẽ tự quyết định đưa ra các phương án với từng nhân viên. 

5/ Quản trị lao động 4.0

Công dân kết nối – Connected Citizen là để mô tả công dân của thế kỷ 21. Khi được kết nối, nhân lực sẽ dễ dàng nhận được nhiều thông tin; bao gồm cả những thông tin xấu. Công tác quản lý nhân lực trong thế kỷ 21 cũng giúp cho nhân lực cân bằng cuộc đời trước áp lực cuộc sống; chăm sóc sức khỏe tinh thần; phát triển nghề nghiệp. Giúp nhân viên thay đổi để đối mặt với các thách thức nghề nghiệp trong tương lai.

► Xem thêm: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự từ kinh nghiệm của LG Electronics

6/ Đào tạo và phát triển năng lực mới

Cách thức các cá nhân làm việc và tương tác với nhau cũng thay đổi rất nhiều bởi các công nghệ 4.0. Chuyên viên ngành quản lý nhân lực cần phải tập trung phát triển các chương trình đào tạo năng lực làm việc mới cho nhân viên. Bao gồm hai nhóm nhỏ: nhóm một là các năng lực mới; nhóm hai là các năng lực cũ nhưng có mức độ quan trọng tăng trong thời gian tới.

Nói riêng về nhóm năng lực mới, nhóm này bao gồm: quản trị quan hệ, quản trị thông tin; quản trị cộng đồng; sử dụng các công nghệ hỗ trợ; tư duy kinh tế chia sẻ và tiếp cận hệ sinh thái. Còn nhóm năng lực cũ có tầm quan trọng gia tăng là đổi mới sáng tạo, critical thinkinh, quản trị bản thân, phối hợp làm việc, lập kế hoạch, tư duy khách hàng.

Tạm Kết

Chủ tịch tập đoàn Samsung đã từng nói rằng “Hãy thay đổi tất cả trừ vợ con bạn”. Trong mọi cuộc cách mạng sẽ luôn tồn tại hai nhóm đối ngược. Nhóm một thấu hiểu và cùng vượt qua thách thức. Nhóm hai không chịu thay đổi, không chịu vượt qua và cuối cùng là tụt hậu. Doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng và mau chóng thích nghi với công nghệ 4.0 để sở hữu được hệ thống quản trị nhân sự toàn diện.

Để được tư vấn về các giải pháp quản trị nhân sự cho doanh nghiệp, Đăng ký ngay, hoặc liên hệ đến Phòng Tư vấn ASOFT qua hotline: 1900 6123

► Xem thêm: 6 Bước xây kế hoạch nhân sự tối ưu nhất cho doanh nghiệp

Ban Biên tập ASOFT