​Mỗi người đều có một tính cách riêng và một dạng suy nghĩ khác nhau. Chính vì thế, mâu thuẫn là điều khó tránh khỏi trong một tập thể. Khi xảy ra xung đột nhóm, nếu ai cũng cố bảo vệ điểm của mình bất chấp mục tiêu chung sẽ làm giảm sút tinh thần của tất cả mọi người. Từ đó đe doạ năng suất lao động, tạo môi trường thiếu thân thiện khó lòng giữ chân nhân viên.

Người quản lý không thể cho phép sự bất đồng trở thành xích mích, bất hoà. Dưới đây là những gợi ý cho việc tìm kiếm những mục tiêu chung.

1.  Đoán được căn nguyên xung đột nhóm

Tìm ra lý do tại sao lại xảy ra xung đột nhóm giữa những người đồng nghiệp. Thường thì nguyên nhân của sự bất hoà nằm ở những điều xảy ra đã lâu. Ví dụ một người cảm thấy bị coi thường khi ý kiến của anh ta không được sếp chấp nhận. Trong khi ý kiến của người đồng nghiệp khác thì có.

Người khác có thể cảm thấy họ không nhận được thời gian và nguồn lực công bằng để hoàn thành một dự án. Người khác nữa có thể cảm thấy thất vọng khi anh ta không được thăng tiến như kỳ vọng… Khi không được giải quyết nhanh chóng, xung đột này sẽ tích luỹ và nuôi dưỡng sự chống đối.

Xem thêm: Nhân sự cần làm gì với những nhân sự làm việc kém hiệu quả

Xem thêm: Cân nhắc nghỉ việc, nếu bạn nhận thấy những dấu hiệu sau đây

2. Trung lập

Nếu bạn là người quản lý, bạn cần xem xét vấn đề dưới góc độ trung lập. Tức không nghiêng về một phe nào. Hãy thử đặt minh vào vị trí ấy và hiểu được những cảm nhận trong xung đột nhóm ấy. Một cách tốt, đó chính là đối thoại thêm. Bạn có thể gặp riêng từng người, tìm hiểu và khuyên nhủ thành viên của mình. Sau đó có thể thảo luận nhóm trực tiếp để làm rõ vấn đề và tìm cách giải quyết. Bạn nên khéo léo để không khiến những người đang bất hòa đau khổ và mâu thuẫn thêm.

3. Xoa dịu những xung đột nhóm

Hãy nói rõ rằng sự hợp tác là bắt buộc. Người quản lý cho phép một nhân viên hành động thiếu thiện chí sẽ làm cho những người còn lại bất mãn. Thế là lại có nhiều lý do hơn để chống đối. Thiết lập chính sách không khoan nhượng với sự phản đối vô lý. Và hãy gắn chặt mọi người, kể cả bạn vào tiêu chuẩn đó.

4. Tìm ra tiếng nói chung

Những người có xung đột nhóm không gặp khó khăn gì trong việc chỉ ra sự khác biệt. Những khác biệt này là cái hỗ trợ cho sự bất đồng của họ. Thách thức đối với người quản lý là làm cho các bên mâu thuẫn gạt đi những sự khác biệt đó. Vì vậy người quản lý phải chỉ ra những giá trị chung giữa các bên. Ví dụ, các bên sẽ muốn công ty thành công, đó là một mục đích chung. Hãy nói rõ rằng sự bất hoà của họ đang phá huỷ sự định vị giá trị ấy. Và yêu cầu họ chấm dứt điều đó.

5. Tiếp tục theo dõi

Khiến mọi người ngừng chỉ trích lẫn nhau không có nghĩa là họ sẽ tiếp tục làm việc cùng nhau. Hãy tiếp tục kiểm soát tình huống, theo dõi những dấu hiệu cảnh báo giữa những người từng bất đồng. Khẳng định sự đóng góp của các cá nhân với công ty nhưng đồng thời cũng phải nói rõ rằng sự hợp tác là yêu cầu và đòi hỏi. Những người không thể coi trọng đồng nghiệp sẽ bị thuyên chuyển khỏi đội.

► Xem thêm: Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

6. Phân biệt sự bất hoà khác với sự bất đồng quan điểm

Sự bất hoà mang tính phá huỷ. Vì nó ảnh hưởng xấu đến các cá nhân và năng suất sản xuất. Sự bất đồng quan điểm có thể mang tính tích cực khi nó khiến cho mọi người phải phải kiểm tra lại ý kiến và quan điểm, nó tạo ra đối thoại. Đôi khi, sự bất đồng quan điểm còn có tác dụng tốt. Làm mọi người thay đổi tư duy và tái khẳng định con đường đi đã chọn của tổ chức.

Tạo ra mẫu thuẫn và khác biệt là một trò chơi không kết quả (zero-sum game). Nó làm cho nhiều người thua cuộc hơn là thắng. Tái lập một tổ chức với mục tiêu chung mới mang đến sự tin tưởng lẫn nhau. Và cũng là nền móng cơ bản duy nhất để đạt được kết quả bền vững.

Ban Biên tập ASOFT