Một Giám đốc Nhân sự – nếu quan tâm đến những lợi ích mà AI có thể mang lại cho doanh nghiệp; thì không cần thiết phải tìm hiểu chính xác về chương trình, công nghệ và ứng dụng của họ. Thay vào đó, hãy nghĩ về AI từ góc độ kinh doanh bằng cách tự đặt ra những câu hỏi sau:

• - Giá trị kinh doanh của ý tưởng này là gì?
• - Những quy trình nào cần được hỗ trợ?
• - Cần điều kiện gì để những quy trình này hoạt động?

Lưu ý rằng những câu hỏi trên không hề nhắc đến AI. Các câu hỏi này được đặt ra để khảo sát bất kỳ công nghệ nào mà bạn đang cố gắng thử cho doanh nghiệp của mình. Nên nhớ, AI không phải là phép thuật; và nó nên được hiểu như một công cụ hỗ trợ cho con người như những công nghệ khác.

► Xem thêm: Quyền năng ABCD (AI, Blockchain, Cloud, Data) và sự dịch chuyển của các ứng dụng công nghệ
 

AI giúp bộ phận nhân sự HR như thế nào?

Một cách để suy nghĩ về hữu ích cảu AI là hãy xem xét quan điểm về vòng đời của nhân viên. Điều này tương tự như cách người bán hàng nghĩ về vòng đời của khách hàng; vì trên thực tế, nhân viên hiện tại và nhân viên trong tương lai đều là khách hàng của HR. Vòng đời của khách hàng có thể khác nhau giữa các ngành và thậm chí là cùng lĩnh vực nhưng khác công ty; vì vậy hãy coi vòng đời được mô tả dưới đây là một ví dụ.

Lập bản đồ vòng đời của nhân viên sẽ giúp trả lời cho các câu hỏi. Cuối bài viết sẽ là những quan điểm về cách khiến nó hoạt động. Nói chung, hầu hết các bộ phận nhân sự phải thực hiện ít nhất một số điều sau đây; để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp:

1/ Tìm nguồn cung ứng

Các ứng viên tiềm năng cần tìm hiểu về cơ sở tuyển dụng và tổ chức của bạn. Điều đó có nghĩa là tiếp cận đúng đối tượng; nhận được các bản mô tả công việc và các thông tin ứng tuyển cho đúng người.

AI làm cho quá trình này hiệu quả hơn bằng cách trình bày các cơ hội việc làm cho đúng ứng viên mục tiêu; dẫn đến các ứng viên phù hợp hơn. AI có thể lập trình mua quảng cáo sẽ tiếp cận nhân khẩu học; phân khúc ngành và hồ sơ sở thích cụ thể. Các công cụ AI cũng có thể điều chỉnh cách diễn đạt và ngôn ngữ trong quảng cáo; để tối ưu hóa mức độ tương tác. 

2/ Sàng lọc

Việc sàng lọc ứng viên tốn nhiều công sức và tẻ nhạt. Các công cụ phân tích văn bản cơ bản (một dạng của AI) sử dụng đối sánh mẫu; để xác định các kỹ năng và trình độ học vấn cần thiết; và sàng lọc những ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản.

Một cách tiếp cận mang nhiều sắc thái hơn là sử dụng những lần tuyển dụng thành công trong quá khứ; để xác định các ứng viên bằng cách đối sánh hồ sơ với các mẫu tinh tế hơn. Cách tiếp cận này phụ thuộc vào việc có một số lượng lớn các bản lý lịch đại diện cho trình độ của các ứng viên lý tưởng; cùng với thông tin lịch sử về hiệu suất của những người có các trình độ đó.

3/ Phù hợp

Việc xác định sự phù hợp của ứng viên với công việc đòi hỏi họ phải được đánh giá trên nhiều khía cạnh. Nhiều phương pháp đánh giá có thể đề cập đến các tiêu chí khác nhau; như phong cách ứng xử; cách tiếp cận giao tiếp; xu hướng chấp nhận rủi ro; phong cách và khả năng học tập; kỹ năng kỹ thuật và nhận thức,… Giá trị của các loại đánh giá này là hiểu được cách ứng viên sẽ tương tác với người giám sát; quản lý và đồng nghiệp; và liệu các kỹ năng mềm và cứng của họ có phù hợp với nhu cầu và phong cách của vai trò; vị trí và đội ngũ hay không.

AI so sánh đánh giá của ứng viên với kết quả của những người thành công trước đây; hoặc hiện tại trong cùng một công việc. Ví dụ: người ta sẽ không đặt một người hướng nội vào vị trí bán hàng hướng ngoại; hoặc đặt một người giải quyết vấn đề sáng tạo; người tránh các thủ tục và quy tắc vào một vị trí đòi hỏi sự nghiêm ngặt và tuân thủ quy trình; ví dụ: kiểm toán viên hoặc kế toán. Có hàng chục nhà cung cấp có thể trợ giúp với loại đối sánh này; một số có một ngành hoặc thậm chí chuyên môn hóa vai trò; (chẳng hạn như đánh giá khả năng và phong cách của một lập trình viên); trong khi những người khác thì tổng quát hơn.

► Xem thêm: Tuyển dụng tốt hơn với mô hình năng lực nhân viên
► Xem thêm: 6 cách hỗ trợ đội ngũ vượt qua giai đoạn biến động

4/ Quản lý

Cũng giống như một tổ chức bán hàng quản lý một hệ thống cơ hội và triển vọng bán hàng; tổ chức tuyển dụng sẽ quản lý một hệ thống nhân tài. Điều quan trọng là giữ lại kết quả của các cuộc phỏng vấn và đánh giá; cũng như các cuộc trao đổi liên tục. Một ứng cử viên tuyệt vời có thể quan tâm đến tổ chức (và ngược lại); nhưng thời điểm có thể không đúng. Các ứng viên so sánh các cơ hội, một phần dựa trên cách họ được đối xử trong suốt quá trình. Trải nghiệm tiêu cực không chỉ ảnh hưởng đến việc họ có đảm nhận vị trí hay không; mà còn ảnh hưởng đến cách họ truyền đạt kinh nghiệm của mình cho đồng nghiệp; người quen và thị trường rộng lớn hơn.

Để cải thiện trải nghiệm của ứng viên, nhân viên nhân sự phải xác nhận đã nhận đơn; và nhanh chóng thông báo cập nhật trạng thái. Điều này bao gồm việc trả lời các câu hỏi thông thường; và lên lịch và quản lý hậu cần phỏng vấn và đánh giá. Tuy nhiên, số lượng lớn người tìm việc; hoặc nhiều tương tác được tạo ra bởi các vị trí khó lấp đầy; thường khiến việc này trở nên quá tốn kém nếu thực hiện thủ công. Các công cụ AI có thể giúp tự động hóa từng tác vụ này. Điển hình là Chatbots có thể cung cấp câu trả lời thông thường cho các câu hỏi; nhưng chúng phải được kiểm tra kỹ lưỡng và bao gồm các tính năng cho phép con người báo cáo.

5/ Giới thiệu, đào tạo và phát triển kỹ năng

AI có thể giúp đảm bảo sự hài lòng và duy trì công việc cao hơn; ngay cả sau khi nhiệm vụ tuyển dụng đã hoàn thành. Các công cụ đánh giá và dự đoán kỹ năng công việc và thành công cuối cùng; cũng có thể xác định khoảng trống kiến ​​thức và kỹ năng. Các chương trình học điện tử tùy chỉnh có thể lấp đầy những khoảng trống đó; nhiều công cụ AI có sẵn để hỗ trợ đào tạo tại chỗ.

Ví dụ: các trung tâm cuộc gọi sử dụng mô phỏng AI để đào tạo các đại diện của trung tâm cuộc gọi mới. Các bot trợ giúp có thể cung cấp câu trả lời theo thời gian thực cho nhân viên mới. Các công cụ kiến ​​thức được hỗ trợ bởi AI; giúp tận dụng tốt hơn kiến ​​thức và chuyên môn của tổ chức; sẽ làm tăng sự hài lòng và khả năng giữ chân công việc.

Cần có những gì để làm cho AI hoạt động trong lĩnh vực nhân sự

Như đã viết ở trên: “AI không phải ma thuật”. Nó là một công cụ cần được “dạy” và học hỏi liên tục từ các dữ liệu tích lũy. Thành công nằm ở sự rõ ràng của quy trình kinh doanh. Mà nếu con người không tìm ra, AI sẽ không thể gia tăng giá trị.

Làm thế nào để phân biệt và tìm thấy các tài năng? Làm thế nào để bạn sàng lọc ứng viên? Bạn đánh giá thế nào về các thông tin của ứng viên? Bạn cần những kinh nghiệm gì ở ứng viên? Làm gì để nó có thể được cải thiện? Đừng nghĩ đến công nghệ; chỉ cần hiểu cách mọi thứ đang được thực hiện; và tác động đến các bên liên quan bên trong và bên ngoài

Đừng bao giờ bắt đầu bằng việc sử dụng công cụ hay công nghệ. Điều đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định các thách thức kinh doanh, và mô tả chúng càng cụ thể càng tốt. Bạn không thể tự động hóa những gì bạn không hiểu; và bạn không thể tự động hóa một mớ hỗn độn. Nếu bạn bắt đầu xem xét các nhà cung cấp; hãy yêu cầu họ demo các kịch bản và các case thường gặp của bạn – thay vì những giải pháp chung chung

Ngoài những điều nói ở trên, AI còn có nhiều ứng dụng tiềm năng khác trong lĩnh vực nhân sự; từ việc nắm bắt kiến ​​thức kinh nghiệm của những nhân viên lâu năm; đến việc cung cấp thông tin nhạy bén và kịp thời hơn trong toàn tổ chức. Đào tạo và quản lý tri nhân sự trên AI là một lĩnh vực rất thú vị. Việc kết hợp AI vào chức năng nhân sự có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh chính cho doanh nghiệp của bạn. Bạn càng sớm khám phá những lợi ích tiềm năng của nó; bạn càng nhanh chóng gặt hái được phần thưởng của nó.

Nguồn: blog.shrm.org